近期，一位全国人大代表“鼓励年轻人当产业工人，少送快递当骑手”的建议冲上热搜第一，线亿，引起了圈内圈外的广泛关注。

　　其实，年轻人逃离工厂，制造业用工荒，早已不是新鲜事。往年春节之后，在大批外出务工人员的返乡季，工厂常会出现“用工紧张”的情况。近两年受疫情影响，“用工荒”更加凸显。而这位人大代表对解决这一难题的呼吁，再次将这个工厂与年轻人的矛盾推向到聚光灯下。

　　在“年轻人不愿意去工厂”这座冰山之下，到底隐藏着什么？作为企业，需要通过表象看到本质，寻求根本的解决方法；作为个人，也需要全方位看清表象，审慎决定人生的方向；作为HR，在企业发展与个人选择的夹缝中，还需要找到当下的应对之策。

　　从大家对#建议鼓励年轻人少送外卖多进工厂#这个话题的热议中，可以看出年轻人不愿意进厂的主要原因是工资少、待遇低：

　　根据中智咨询发布的《2021年重点行业薪酬趋势指南——制造行业》显示，从薪酬结构看，一线普通蓝领年固定收入、年变动收入、年加班费的占比分别为65.5%、18.2%、16.3%。一线员工中，技师、技工、操作工年总现金收入25分位分别为10.3万元、6.9万元、6.1万元，50分位分别为14.2万元、9.9万元、7.1万元。而广州市总工会3月4日发布的《2022年广州市主要行业职工薪酬福利集体协商参考信息》显示，广州大部分外卖从业人员的薪酬达到10万元以上的水平。

　　制造业的一线操作工与外卖从业人员相比，在薪资上显然处于劣势。不少人提到工厂“既想马儿跑，又想马儿不吃草”，但真的是工厂“不想给马儿草吃”吗？笔者更认为是部分制造厂“囊中羞涩”。

　　就汽车制造业而言，据汽车人才研究会发布的《2020年中国汽车行业对标报告》（以下简称“报告”），近五年车企的平均增长率呈现：销售收入（3.5%）销量（-2.7%）利润（-5.6%），即虽然车企销售收入持续增加，但利润持续下降，大部分车企面临“增收不增利”的困境。

　　在这样的情况下，车企还面临日益上升的人工成本以及不断攀的原材料价格。报告还指出，近5年，人工成本总额上升2.5%，工资总额上升3.9%；人均人工成本和人均工资保持逐年增长趋势，分别上涨5.5%和7.2%。其中，技能工人中的直产和辅产人员工资涨幅达到6%。

　　由此可见，制造业的单位劳动力成本增速快于劳动生产率的增速，叠加劳动供给的总体偏紧，这是造成制造业部门劳动力短缺的主要原因。

　　很多年前，在中国还享有人口红利、汽车市场广阔的时代，汽车行业的单车成本较低，利润较高。但是在人口红利日渐消失、汽车消费倦怠，企业业绩承压、产品利润受挤压的大小环境下，有些车企不得不通过降低成本来维持企业的生存空间。

　　“在车企，制造降本的思维方式一直存在，因为成本在研发端没法降下来，在运营端也降不下来，在营销端更降不下来，唯独能降的就是单车制造成本、单车人工成本，导致这块的人员编制紧张，人工成本被管控得很严，分到每个员工身上的待遇就不会高到哪里去，而薪资低又很难吸引到年轻人。”一位负责技能人才发展的HR焦灼地表示。

　　但是，并不是所有车企都做着同样无奈的选择，对于汽车制造业的优等生——特斯拉、比亚迪和宁德时代等来说，他们很少有缺工的困扰。在他们的智能制造厂，工人收入大约七八千左右的，叠加不错的福利、正规的用人制度，每次招人都会吸引海量年轻人前往。在福利待遇方面，以宁德时代为例，普工收入虽比外卖行业稍低，但厂家直聘、包吃包住、每月享受五险一金。

　　而在特斯拉，从高管到工程技术人员，再到保洁和保安，公司全员都享受同样的劳动关系。也就意味着，在特斯拉的一线操作工也享受着和高管一样的福利，包括新生儿礼、大病补贴、重症医疗等。“前提是特斯拉造车的利润很高，它的利润能够覆盖它的各种成本，包括人工成本。”这位HR指出，同时在特斯拉的工作压力也是相当大的，按时薪来算，跟传统车企其实差不多。

　　两相对比，不难看出，企业要想吸引年轻人涌入，先要采用正规的用人制度，提升工人工资和福利，而这依赖于企业提升核心竞争力，提高产品附加值，提升利润空间。唯有坚持向高质量发展和转型，才是制造业唯一的出路。而技术低端、利润微薄的工厂，迟早将被市场淘汰。从长远看，中高端制造业才是第二产业的未来。

　　除了薪资以外，另一个俘获年轻人芳心的是“自由”。在#建议鼓励年轻人少送外卖多进工厂#这个话题的热议区，不少人提到在工厂的不自由：

　　厂里时间不自由，流水线停不下来，吃饭上厕所都要控制，送外卖好歹时间自由一点

　　送外卖相比于进厂，身体上比进厂累，精神上比进厂不那么累，还相对自由，也算是多劳多得

　　送外卖与进工厂相比，确实能控制自己的上班时间、休息时间，因而更具掌控感。

　　阿莲以前在深圳一家小酒店做前台。大概三年前，她去上海做起了送外卖。同事对此非常不理解，觉得虽然收入高了一点，但是毕竟日晒雨淋，冬天戴着手套，手耳都是冻疮。后来在家人和朋友的规劝下，她在一家公司做文员。没想到一个月后，她又回上海送外卖。她说吸引自己的是自由——想干活就努力多接单子；心情不好，身体不适，就不干活休息。对她来说，拥有自由更加重要，即使风吹日晒雨淋也在所不辞。

　　但自由都是相对的，“自由”背后往往影藏着一些“束缚”。送外卖看似挣得不少，但是吃饭很不规律，风里来雨里去很辛苦，每天要面对无数琐碎的突发状况，夏天冒着在烈日暴晒下中暑的风险，冬天忍着双手双腿被冻得没知没觉的痛感，在马路上穿梭可能会发生车祸，被称为“困在系统里的人”。

　　进一步说，外卖员的劳动关系难认定，遭受不公时难维权，职业前景不稳定，工资水平不稳定，职业寿命较为有限，很多保障制度有待国家出台完善的政策。“外卖小哥月入过万”只是传说，要挣到可观的收入得付出非一般的努力。多数人还是靠劳力和健康换钱，光谈待遇和环境，未见得比一些正规制造业工厂优越多少。

　　而大型正规工厂里大多是保障程度较高的固定时限的收入模式，即便停产也不能临时放工回家，而是要保障基本的考勤，让员工有稳定的收入。虽然有些正规厂的收入可能不如外卖员，但该有的劳动条件和劳动保障都有，职业寿命也会长一些。

　　奇瑞制造系统HR高级经理任大美就坦言，工厂更多的还是标准化的作业，包括精益生产等模式，工人工作的自由度确实不如其他灵活就业的工种。但是从薪酬福利待遇、后期的职业的发展、个人的职业规划角度来看，制造业肯定还是一个比较好的平台。

　　谈及当工人饱受诟病的一个槽点——“重复”地做同一个动作，有专家认为这恰恰是工人迈向大国工匠的第一步，很多技术和“感觉”的获取都是从千百次基本功练习中得到——用心地去做而非机械地去做，从而在技术上实现从量变引起质变。常言道：“简单的事情重复做，你就是专家；重复的事情用心做，你就是赢家；用心的事情坚持做，你就是大家。”一些高技能人才往往能从简单枯燥的工作中发现奥妙，摸索改进办法，发明新的工具。在这个重复的过程中，需要耐得住寂寞，沉得下内心。而这一份“清心”，在这个日益浮躁的时代，恰恰是很多人所缺乏的。

　　从国家发展的风向标来看，技术工人的前景是明朗的。在“中国制造 2025”国家战略方针，以及国家坚定不移地大力发展高端制造业的国策下，国家对于技能人员培养、待遇提升、职业教育发展等核心问题出台了全方位的扶持政策。当前，中国正在从制造大国向制造强国深度转型，高素质产业工人供不应求，高技能人才的求人倍率（岗位空缺与求职人数的比率）长期保持在 2 以上。

　　无论是从国家战略，还是企业需求来看，一线工人若能脚踏实地往上走，未来可期。目前我国正在为技能人才探索建立“新八级”职业技能等级制度，将进一步改善技能人才职业前景、激励更多劳动者依靠技能成长成才。

　　话说回来，不同的工作岗位没有高低贵贱之分，到底是做个十年磨一剑的大国工匠、还是做一个穿梭在城市中的追风少年？到底是是赚现在看得到的钱，还是赚未来可能会更多的钱？理应交给年轻人自己选择，自由和稳定，收入和重复……本来就是天平的两端，各取所需，各得其所。但不管怎样，人都需要脚踏实地的工作，任何行业都践行着“一分耕耘一分收获”的客观规律。

　　年轻人逃离工厂，给工厂敲响的警钟则是，如何让产业工人们的薪酬待遇更好、工作时间更灵活、工作环境更优、劳动权益更有保障，在管理方式、职业规划、职称评定等方面，让他们看到希望和未来。

　　在大家最为关心的薪酬福利方面，有些车企定期会做在职人员的技能鉴定，如果这些人掌握了相关的技能，企业会有相应的技能津贴，技能津贴在工资以外，并且匹配幅度较大，一个月从几百块到几千块不等。另外，车企还进行各种多元化的激励，引导员工掌握更多的技能，向上发展，从而获得更多的收入。

　　在大家追求的“自由”，即弹性管理方面，有些大型企业尝试主动改革死板的管理制度，在不触及公司整体安全体制下，创造更多符合当下年轻人的轻松的工作环境，而不是被企业的各种管理制度“五花大绑”。

　　比如试着作一些模式的调整，将岗位市场化。按不同性质把岗位划分成ABCD不同类型，针对一些岗位尝试用灵活的工作方式，比如在线发布订单，让大家来抢单，接单来做。不过这种模式更适合于电子厂，对于汽车厂来说有一定难度，因为对技能的要求比较高。

　　再比如让工作时间更加弹性，在一条固定的生产线上多配置一些人员，使一些人员可以根据需要来调整工作时间。比如某条生产线人（这些人全是经过培训、技能达到要求的）来安排，多出来的20个人就是灵活的，如此可以做一些灵活的工作安排，这样对人员的稳定以及员工选择业务的意愿度可能会有较大的促进作用。另外，还可以对技能要求不是太高的岗位“不定员”，让一些人员即时可以接替另一些人员的工作。

　　在工作环境方面，现在很多车企除了冲压车间和焊装车间，其他车间80%都做到了恒温恒湿。冲压车间和焊装车间还没有绝对做到恒温状态，在于有的车间比较老，而焊装车间在工作过程中会产生一定的温度，但在这两个车间，工厂在夏天会在厂里装空调，或者排风扇，改善工作条件。

　　在职业晋升方面，每家车厂均有不同的晋升体系。上汽对技能人员有职业发展双通道，即任职资格体系，自2010年起运作至今。奇瑞的做法是按照三条路径的培养方式运作，分别是行政管理、专业技术和产业工人，这三条路径是并行又打通的。相对来说，技术工人的路径并没有区别于专业技术和行政管理路径来看待，三条路径都非常畅通宽阔。

　　吉利则实施全员职业提升计划，一是构建从小学/初中、中职/中专/高中、大专、本科、硕士、博士的全系列、全链条学历提升路径；二是树立大国工匠标杆，构建纵向人才发展通道，建立五大层级工匠评选，提升高技能人才比例；三是技能星级评价与技能鉴定并行提升，在星级员工中，每年3-4星员工中5%进行技能转管理，5-7星员工中20%可以技能转技术。

　　总之，车厂需要针对新时代年轻人的个性需求进行革新，不管从薪资待遇、灵活度，还是从工作弹性、工作环境上都要有所改进，再加上相关政府部门的鼓励支持，使他们的社会地位更高，才有可能吸引新时代的年轻人。

　　面对日益上升的人力成本，未来部分外卖小哥可能会被送餐机器人取代，体力负荷过大、重复劳作的工人岗位也将被自动化设备取代。对于打工人来说，只会简单机械地劳动都将冒着某天忽然就被时代淘汰的风险。

　　“建议鼓励年轻人少送外卖多进工厂”其实可以理解为，鼓励年轻人如何在技术含量更高的岗位上提升自己，而不是在重复机械的工作上消耗宝贵的青春。

　　不论是送外卖、进工厂还是做销售、做文员，希望每个打工人能做一行就安心干一行，有一定的职业规划，在提升自己的同时，收获适宜的工作体验。返回搜狐，查看更多